Elaborado por: LCDO.
LISTA, FRANCISCO C.I.V-23.512.599
Maestrante de la
Universidad Gran Mariscal de Ayacucho
Facilitador: MSc.
Hernandez, Juan
DESARROLLO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL Y LA RELACIÓN CON EL USO DE LOS SISTEMAS
DE
Todas las organizaciones deberían poseer una cultura la cual
define su ser y forma de hacer sus procesos de evolución y se ven influidas por
factores internos y externos, los que pueden producir altibajos en los
resultados de su desempeño laboral y productividad.
La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido
tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser
un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de
relevada importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los
integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura
laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos
los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son
responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza
que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que
tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la
manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de
la cultura organizacional.
La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo,
agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura
(acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar,
morar) y colows (colono, granjero, campesino).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y
distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo
social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias,
arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del
ser humano, tradiciones y creencias.
Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad
producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta,
Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto
antropológico y psicosocial a las organizaciones.
Este término fue definido por otros investigadores del tema como
la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los
miembros de una empresa u organización. A continuación se citan diversos
investigadores sobre el tema que coinciden en la definición del término.
Granell (1997) define el término como "... aquello que
comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa
interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por
los "... valores, creencia, actitudes y conductas."(p.2).
Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como
"...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada
de interacción y relaciones típicas de determinada organización."(p. 464)
García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma
característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es
equivalente al concepto de personalidad a escala individual..." (p.33).
De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por
los diversos autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo
aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que
sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores,
creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de
acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la
dinámica organizacional.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un
sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano
que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la
calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de
cooperación y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de
propósitos dentro de una organización.
La cultura organizacional en una empresa
es fundamental para el desempeño así como el cumplimiento de sus objetivos. El
desempeño de las Organizaciones suele depender del entorno en el que se
encuentre. La cultura es un determinante del desempeño ya que impacta no solo
los resultados directos y la eficiencia de una organización, sino también la
salud, el entusiasmo, el compromiso y la flexibilidad de su personal. El
desempeño puede medirse de acuerdo con medidas financieras y con no financieras
(Toca, 2009).
La cultura organizacional permite
fortalecer los lazos laborales existentes en la organización, generando un
sentimiento de identidad que fomenta un mayor desempeño entre los miembros de
la organización.
La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los
miembros de una comunidad tienen en común. La cultura organizacional es un
sistema de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura
organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control
interactúan para producir normas de comportamiento. Una fuerte cultura puede
contribuir substancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al
guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas
fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña
roles esenciales y cumple con metas relevantes.
Los valores compartidos facilitan también la motivación, la
cooperación y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organización.
Sin embargo, una cultura fuerte que no es apropiada para un medio
organizacional y una estrategia básica puede ser ineficiente.
Así como es adecuado pensar que las organizaciones incluyen
muchas tecnologías, es también adecuado verlas como un conjunto de varias, y a
menudo competitivas, subculturas. Debido a que el área es relativamente nueva,
hay poco acuerdo sobre lo que constituye una subcultura organizacional. Sin
embargo, se está de acuerdo con, que las subculturas competitivas pueden estar
en conflicto tratando de ganar adeptos a su visión de lo que debe ser la
organización. En vez de pensar sobre la cultura como un todo, es más útil
pensar acerca de los determinantes investigables de las subculturas, tales como
los simbolismos verbales y no verbales. El simbolismo verbal incluye el
lenguaje compartido usado para construir, conducir y preservar mitos
subculturales, metáforas, visiones y humor. El simbolismo no verbal incluye
artefactos, ritos y ceremonias compartidas, tales como la vestimenta, el uso,
colocación y decoración de oficinas y rituales para la celebración de
cumpleaños, ascensos y jubilaciones de los miembros.
Referencias Bibliográficas.
Disponible. http://www.cyta.com.ar/ta1304/v13n4a1.htm
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